"De HR-ballon doorprikt" van Patrick Vermeren

In zijn boek doorprikt Vermeren tien HR-praktijken die ondanks hun bedenkelijke wetenschappelijke waarde erg populair zijn in de bedrijfswereld: van de dubieuze theorieën van Maslow, Meyers-Briggs, Berne en Hermann, tot veelgebruikte methodes als de Transactionele Analyse en het Neurolinguïstisch Programmeren (NLP). Wie een blik werpt op de huidige situatie in het HR-veld, beseft meteen dat een kritische stem als die van Vermeren broodnodig is.

Wat waren de precieze beweegredenen om dit boek te schrijven? Had u al een skeptische achtergrond, of bent u pas na uw ervaring met de onzin in de HR-wereld aan het “debunken” geslagen?

Eigenlijk begon het toen ik tijdens een opleiding als werknemer bij een grote Belgische bank te horen kreeg dat schizofrenie volgens transactionele analyse een eigen keuze, een levensscript zou zijn. Mijn schoonzus en schoonmoeder leden allebei aan schizofrenie en wij waren goed geïnformeerd over die ziekte. Toen zijn mijn ogen opengegaan en ben ik alle opleidingen die ik tot dan toe genoot geleidelijk gaan onderzoeken. Later begon ik als vrije student psychologie te studeren, ondermeer via enkele modules van de Open Universiteit. Nu bestudeer ik al meer dan tien jaar psychologie vanuit diverse invalshoeken: medisch, neurologie, biologie, klinische psychologie… Ik bouwde ook een netwerk uit met academici van diverse universiteiten in vooral België en Nederland. Enkele jaren geleden werd ik ook lid van SKEPP.

Zijn de mensen in de HR-wereld die deze gebakken lucht verkopen overwegend naïef en te goeder trouw, of vermoedt
u dat er ook regelrechte charlatans bij zitten?

De meeste mensen, ook van de kant van de “aanbieders” (de consulenten, de trainers en coaches) zijn echt naïef. Niet gespeend van enige kennis over de werking van het brein en de huidige stand van de wetenschap inzake psychologisch onderzoek, vallen zij gemakkelijk ten prooi aan verkooppraatjes en marketingtechnieken allerhande. Zij weten niet aan welke effecten zij allemaal bloot staan – zoals pakweg het Barnumeffect – en denken dat hun “gezond” verstand hen in staat stelt te oordelen zonder wetenschappelijke artikels te raadplegen. De meesten hebben trouwens geen opleiding in de psychologie genoten, maar zijn mensen met een achtergrond als licentiaat in de rechten, economisten, vertalers enzovoort, die op een bepaald moment hun carrière moe zijn en kiezen voor het trainersvak. Natuurlijk zitten er ook charlatans tussen, dat denk ik in mijn boek te hebben aangetoond. Sommige aanbieders schrikken er niet voor terug valse referenties in te roepen of op zijn minst medewerking te suggereren van bekende personen. Aanhangers van HBDI bijvoorbeeld – Herrmann Brain Dominance Instrument – stellen dat Nobelprijswinnaar en hersenonderzoeker Sperry “bijdroeg” aan hun vragenlijst. Anderen beseffen dat hun test niet wetenschappelijk is. Ze stellen tegenover kritiek dat het niet om een meetinstrument maar om een “methode” gaat, terwijl ze dit tegenover hun goedgelovige slachtoffers verzwijgen en integendeel inroepen dat de test hoogst betrouwbaar en valide is, en diegenen die een licentie willen verwerven hiervan zelfs overtuigen door hen juridische clausules te laten ondertekenen. Tijdens een beurs werd ik zelfs aangevallen door een medewerkster van een uitgeverij van dubieuze testen. Ze verwees naar de COTAN-gids in Nederland (de Commissie Test Aangelegenheden van het Nederlands Instituut van Psychologen), waarna ik licht verongelijkt aangaf dat ik deze gids kende en dat de betreffende test er een negatief oordeel in kreeg…

Enerzijds ontbreekt het de HR-wereld volgens u aan de openheid die het normale wetenschapsbedrijf kenmerkt, anderzijds schrijft u dat een kritische houding door pseudowetenschappers vaak precies als een “gebrek aan openheid” wordt beschouwd. Hoe moeten we die schijnbare paradox verklaren?

Eigenlijk is het klagen over het gebrek aan openheid een immunisatietechniek om critici de mond te snoeren. Men verwijt de wetenschap te rationeel te willen zijn. De wetenschap zou volgens hen moeten beseffen dat er meer is dan de ratio kan bevatten; er is volgens hen het terrein van de emoties, de intuïtie, het spirituele en volgens sommigen ook het universum (alles is met alles verbonden; de kennis “dwarrelt” ergens rond in het universum). De wetenschap kan trouwens ook niet alles verklaren, en daar dichten zij de bres… Wie dus een pseudowetenschappelijke bewering nagaat en bekritiseert op basis van feitelijke onjuistheden
of van wetenschappelijk onderzoek dat bewijzen heeft geleverd dat de beweringen niet kloppen of de methodes niet werken (zoals voor vele bijzondere beweringen bij NLP – neurolinguïstisch programmeren – het geval is), krijgt als verweer dus ondermeer deze klassieker (“je staat niet open”) te horen. Dat is niet de enige klassieke verdediging. De meest gebruikte techniek is de stelling dat er in de wetenschap ook geen unanimiteit bestaat, dat men elkaar voortdurend tegenspreekt, en dat dus niemand de waarheid in pacht heeft. Dat er op veel terreinen een grote consensus is (zoals bijvoorbeeld over de grote lijnen van de evolutietheorie) wordt gemakshalve doodgezwegen. Verder word ik bijvoorbeeld door de Vereniging voor Opleidingsverantwoordelijken (VOV) als enfant terrible beschouwd (dixit de voorzitster) en kreeg ik ooit al schriftelijk de aanmaning dat ik respect moest hebben voor andere meningen toen ik kritiek gaf op NLP. Wie kritiek levert, krijgt dus vaak het label “respectloos” opgekleefd. Van morele en groepsdruk gesproken.

Pseudowetenschappers in de HR-wereld staan dus ‘open’ voor eender wat, behalve voor redelijke en wetenschappelijke
kritiek. Hoe zit het dan met de relatie tussen de aanhangers van verschillende theorieën en praktijken onderling? Gedogen ze elkaar, omdat ze elkaars ideeën bijvoorbeeld complementair vinden, of liggen ze dikwijls in de clinch?
Elkaar steunen zie je vaak, vergelijken soms, aanvallen zelden of nooit. LIFO – Life Orientations Training – bijvoorbeeld maakt de vergelijking met MBTI op de website en… vindt zichzelf beter. Anderen proberen hun wagonnetje vast te haken aan het succes van een ander, en stellen dan weer dat het complementair is of dat ze iets op een ander “niveau” meten, wat dan eveneens waardevol zou zijn. Grappig is ook dat de verdedigers van een aantal pseudo-instrumenten een ander instrument gebruiken om de “convergente validiteit” van hun eigen instrument aan te tonen. Openlijke kritiek met argumenten vind je echter zelden; men zegt wel dat het eigen instrument “beter” is om zus en zulke reden, maar een ander aanvallen is “not done”. Kritiek verkoopt inderdaad niet zo goed, en dat hebben de marketeers goed begrepen.

In welke zin zijn de populaire praktijken die u in uw boek bespreekt schadelijk? Waarom is het precies van belang om ze te doorprikken?
Er zijn twee aspecten: economische en menselijke. Nemen we eerst de economische. Dergelijke praktijken met valse claims leveren oneerlijke concurrentie op. Wie ernstige opleidingen wil geven, moet opboksen tegen reclame en valse beweringen die erg aantrekkelijk klinken in de oren van leken. Ik vergelijk het graag met de autosector waar ik ooit actief was: wie op een eerlijke manier tweedehandswagens probeerde te verkopen, kon niet op tegen diegenen die de kilometerstand van een auto terugdraaiden en daardoor een wagen van hetzelfde jaartal veel goedkoper konden verkopen. Ze hielden er bovendien nog ruimere marges aan over, waardoor ze nog meer reclame konden maken en zo een dominantie positie verwerven. Sommige pseudomodellen zijn al zo lang op de markt en hebben al zoveel geld opgebracht dat je er marketinggewijs niet tegen opkan; ze beschikken over gigantische budgetten. Het is een vicieuze cirkel: wie veel geld heeft kan nog meer reclame maken en zo een dominante marktpositie verwerven.
Het menselijke aspect ten slotte: of de aanbieders nu naïevelingen of charlatans zijn, het probleem is dat de goedgelovigen er het slachtoffer van worden en dat dat niet zo onschuldig is als sommigen beweren. Je betaalt niet alleen vaak veel nutteloos geld, mensen krijgen ook een label opgekleefd dat het zelfbeeld ernstig kan aantasten. Daarnaast worden er carrièrebeslissingen op gebaseerd: mensen zetten hun “type” op hun CV, of omgekeerd, mensen worden op basis van hun “typologie” ongeschikt bevonden voor bepaalde functies. Nog erger dan het nutteloos bestede geld zijn dan de potentieel negatieve gevolgen op psychologisch of economisch vlak voor die mensen en hun gezin.

Is het gebrek aan kritische openheid in de consultancywereld de oorzaak van de verspreiding van al deze dubieuze theorieën? Of is die geslotenheid nu eenmaal een kenmerkende strategie van pseudowetenschappers die hun theorieën tegen kritiek willen indekken?

Ik meen dat het een combinatie van te grote openheid en een gebrek aan kritische zin is die consultants en hun klanten vatbaar maakt voor het geloof in en de enthousiaste verspreiding van pseudowetenschappelijke theorieën en tests. Sommige promotors van pseudowetenschap maken misbruik van de naïeviteit en luiheid van mensen (om iets op te zoeken bijvoorbeeld) om hen zo in te lijven in hun kringen van “believers” en “geaccrediteerden”. En zoals gezegd, dat kom je tegen op alle niveaus: je ziet in de boekenkast van directeurs meer boeken van zelfverklaarde succesvolle ex-CEO’s als Jack Welch en Lee Iacocca staan dan degelijke boeken over leiderschap of een map met wetenschappelijke artikels. Ik heb tijdens mijn tewerkstelling van drie jaar op de personeelsdienst van een grote bank ook nooit iemand één wetenschappelijk artikel weten consulteren. Aan de andere kant is er natuurlijk ook geslotenheid tegenover de buitenwereld, om kritiek te voorkomen, vooral op het vlak van het ter beschikking stellen van databases die zouden toelaten de beweringen na te gaan op hun correctheid. Wie een database opvraagt, krijgt vaak geen toegang, omdat de gegevens “helaas privé” zijn. Ik kreeg bijvoorbeeld ooit dat schriftelijke antwoord van Daniel Goleman, bekend van zijn boeken over emotionele intelligentie.

Zijn er in de wereld van de Human Resources en de consultancy theorieën beschikbaar die wél een degelijke wetenschappelijke onderbouwing hebben? Hoe komt het dat hier relatief weinig gebruik wordt van gemaakt in de HR-wereld?

Toch wel, er is bijvoorbeeld heel degelijk onderzoek naar leiderschap (transformational & transactional leadership, contingency theory, leader-member exchange theory), naar het menselijk gedrag (the interpersonal circumplex), naar de effecten van feedback, naar motivatie en beloning enzovoort. Ik ken echter weinig bedrijven die hiermee rekening houden of zelfs maar weten hoe je dit onderzoek kan gebruiken. Men moet ook een grote inspanning leveren om deze artikels te lezen, te interpreteren en om te zetten naar een praktische toepassing die ook nog eens coherent is met andere inzichten en praktijken. Liever een populair boek of tijdschrift bol van meningen maar wars van feiten en wetenschap. En nog een reden: de meeste HR-professionals zijn geen psychologen. Van diegenen die het wel zijn gaan er veel te weinig te rade bij academische literatuur. Ze gebruiken als excuus vaak de stelling “er is een kloof tussen theorie en praktijk” of “men moet pragmatisch zijn”. Van de weinigen die wel wetenschappelijk te werk willen gaan, wordt dan nog een overgroot deel teruggefloten door hun eigen hiërarchie. In veel bedrijven neemt men HR namelijk niet voor vol. De HR-directeur is zelden lid van het directiecomité. En als de CEO bij wijze van spreken overtuigd is dat iedereen net als hij vooral gemotiveerd wordt door geld, dan kan de HR-professional op zijn kop staan en kilo’s wetenschappelijke argumenten hebben, maar een pay-for-performance zal er komen! Het is jammer genoeg meestal een kwestie van macht en van dominantie, zelden van competentie en wetenschap.

In het boek hebt u het over de intuïtieve aantrekkingskracht van stereotypering. Waarom zou die neiging zo diepgeworteld zijn?

Psychologen noemen dit het aangeboren categorisatiesysteem. Om de wereld voor onszelf gemakkelijk en begrijpbaar te maken, delen we dingen en mensen liever op in categorieën. Het is bijvoorbeeld handig om te spreken van een categorie “vriendelijke” mensen en “onvriendelijke” mensen. Dat mensen naargelang de situatie vriendelijk of onvriendelijk kunnen zijn, weten we wel als we ons de moeite getroosten om even na te denken, maar het is wat te complex en dus kiezen we voor de eenvoudiger categorisatie.
Evolutionair psychologen menen dat dit systeem zijn nut had om de wereld beter te beheersen, vandaar dat volgens hen deze neiging zo diepgeworteld zit in ons brein. Overigens blijkt uit ander onderzoek dat stereotypen ergens wel een kern van waarheid bevatten, maar dat ze uitvergrotingen zijn van kleine verschillen. Zijn Nederlanders bijvoorbeeld echt zoveel arroganter dan Vlamingen? Zijn vrouwen echt zoveel empathischer dan mannen? Uit wetenschappelijk onderzoek zou je dit alvast niet kunnen concluderen.

U schrijft dat uw boek mensen hopelijk weerbaar kan maken tegen onbetrouwbare onzin in de bedrijfswereld. Als we nu rekening houden met onze natuurlijke neiging tot stereotypering, denkt u dan dat die hoop realistisch is, of moeten we ons niet te veel illusies maken?

Ik maak me niet te veel illusies, ik vrees dat marketing, verkooppraatjes en misleiding het winnen van de wetenschap. Hoe meer men weet over deze natuurlijke neigingen, hoe meer handige jongens daarop inspelen. We hebben gewoon niet de middelen en zijn met te weinig. Hun geroep overstemt het onze. Maar ik wil de strijd niet opgeven. In de autosector boekte ik samen met anderen toch mooie resultaten in de strijd tegen de fraude met de kilometerstand (het parlement nam enkele suggesties over in de wetteksten) en ik meen ook dat we ons hier niet lijdzaam mogen laten inpakken. Ergens hoop ik stilletjes dat het verhaal wat meer weerklank krijgt en dat er een voldoende grote groep skeptisch denkende mensen blijft bestaan. Ik hoop ook een beetje op leden van directiecomités: die houden wel vaker van wat controverse. Een volgend strijdpunt wordt trouwens alvast de wondere wereld van de coaching, nog steeds een groeimarkt waarin pseudowetenschap flink gedijt. Maar mensen laten zich ook fors betalen voor een goed gesprek, zogezegd gebaseerd op de Rogeriaanse aanpak en de humanistische filosofie. Dit goed gesprek leidt er dan toe dat je zelf bevalt van je eigen oplossing. Zou je hetzelfde vertrouwen hebben in je dokter als hij of zij dit met jou doet: “beste patiënt, wat is volgens u het probleem? En welke medicatie denkt u dat goed is voor u?”

Hebt u weet van specifieke bedrijven waar pseudowetenschappelijke HR-praktijken schering en inslag zijn? Bent u van plan om daar eens met uw skeptische boek aan te kloppen?

Jammer genoeg wel en meer dan u zou denken (het is een meerderheid), maar ik ben eerlijk gezegd bang om nog verder te gaan en namen te noemen; ik ben er zeker van dat sommigen mij het leven erg zuur zouden maken, en los van het geld dat het kan kosten om mij te verdedigen indien ze een batterij advocaten op me afsturen, bezorgt het me ook veel stress. Ik liet mij veiligheidshalve al uitgebreid juridisch adviseren voor het boek zelf, en daarin staan een paar namen vermeld... Maar ja dus, dergelijke praktijken vind je overal, zelfs waar je ze niet zou verwachten: overheidsbedrijven, banken, verzekeringsmaatschappijen, telecombedrijven, lerarenopleidingen, farmaceutische bedrijven(!). Ik heb ooit één keer een poging gedaan en een CEO van een groot Belgisch overheidsbedrijf op de hoogte gebracht – zelfs via aangetekend schrijven – van de bizarre praktijken en overtuigingen van één van zijn top-HR-managers. Daar werd nooit iets mee gedaan en de samenwerking werd ondertussen door ons gestopt om deze en andere redenen. Mijn uitgever is een grote mailingcampagne gestart en heeft vele CEO’s en HR-directeurs aangeschreven. Binnenkort verschijnt er ook een bespreking in HR-Square, een populair tijdschrift bij HR-managers met een oplage van meer dan 3.000 exemplaren. Maar ze moeten het boek nog willen lezen, en ook wat dat betreft maak ik me niet te veel illusies. Er zijn meer believers dan sceptici. Maar we blijven proberen.

Bent u er al in geslaagd voormalige believers op andere gedachten te brengen, bijvoorbeeld mensen uit het bedrijfsleven die tot dan toe hun vertrouwen stelden in dit soort praktijken? Vele skeptici vinden dat het meer loont om zich te richten tot die mensen die zich nog geen oordeel gevormd hebben over de kwestie, net omdat het zo moeilijk is om de echte believers te overtuigen.

Het aantal bekeerde believers zal wellicht inderdaad schaars blijven. Heel begrijpelijk ook als je ziet hoeveel HR-verantwoordelijken en consultants aan licentierechten hebben betaald voor pakweg een opleiding in MBTI, NLP of Situational Leadership. Als er geld mee gemoeid is, zijn er weinig mensen die een methode of bron van inkomsten afzweren. Vaak is het ook zo dat het “lijnmanagement” erin gelooft en dat ze de HR-afdeling bijna dwingen om met een bepaald (pseudo)model te werken. Zo kan ik nog heel wat verklaringen bedenken. Anderzijds loopt het boek nu goed bij HR-directeurs en wordt er in het wereldje wat over gepraat en geschreven. Ik vind het alleen jammer dat media zoals Humo en Knack niet geïnteresseerd blijken. Ik had namelijk stilletjes gehoopt dat de deelnemers erover zouden lezen in kranten en tijdschriften, waardoor ze zelf wat kritischer zouden worden ten aanzien van wat hun interne opleidingsafdeling hen voorschotelt. Ik ga wel uit van de hypothese dat het binnen het HR-wereldje moeilijk is om echte believers te overtuigen, maar een aantal zullen nu toch de twijfels die ze al hadden bevestigd zien en gewonnen zijn voor een meer wetenschappelijk-kritische benadering. Dergelijke reacties kreeg ik al wel. Dus we zouden deze hypothese en het effect van “blootstelling” aan het boek in feite eens empirisch moeten testen: een aantal believers vóór en zes maanden na het lezen van het boek testen op hun overtuiging, liefst nog met controlegroep.

Patrick Vermeren – De HR-ballon. 10 populaire praktijken doorprikt.
Academia Press - ISBN 9789038211800 - 188 p.


Maarten Boudry is licentiaat filosofie en een kritisch kenner van de psychoanalyse.