Het nieuwste boekje in de reeks "De Skeptische Kijk" is uit.
U kan het hier bij Owl Press bestellen.
Patrick Vermeren is voorzitter van de vzw Evidence Based HRM
Omer van den Bergh is bestuurslid bij dezelfde vzw en prof Psychologie (KUL)
Met de regelmaat van de klok komen de toplonen in de media. De klagers hebben het over schandalige verschillen. Diegenen die ze ontvangen verwijten de klagers afgunst en verwijzen steevast naar hun verantwoordelijkheden en de markt. Er wordt nogal wat heen en weer geroepen, maar de meningen zijn zelden wetenschappelijk onderbouwd.
De mens wordt net als andere sociale soorten zowel gedreven door competitite (meestal binnen de eigen sekse) als samenwerking. Competitie bij de mens uit zich in het proberen bestijgen van de maatschappelijke ladder op tal van manieren: met geld, met macht, met intellegentie… Verschillende wetenschapsdisciplines zoals gedragsbiologie, antropologie, evolutiepsychologie maar ook speltheoretische benaderingen, convergeren echter naar één bevinding: samenwerking biedt finaal meer voordelen. Samenwerking zorgde er bijvoorbeeld voor dat onze soort overleefde na de uitbarsting van de Toba, een enorme vulkaan in Noord Sumatra, circa 74.000 jaar geleden. De meeste uitvinders profiteerden van het werk en de kennis van hun voorgangers. Recent onderzoek toont aan dat samenwerking ook in moderne organisaties meer loont dan interne competitie. Praktijken die interne competitie aanwakkeren zoals individuele doelstellingen verminderen teamprestaties, op samenwerking gerichte zaken zoals teamdoelstellingen verbeteren ze. Individuele bonussen en prestatieloon verminderen de samenwerking en kennisdeling terwijl teamgerelateerd verlonen leidt tot betere prestaties en betere coördinatie van de werkzaamheden.
Deze bevindingen zijn nog onvoldoende doorgedrongen in het bedrijfsleven, niet bij hr-mensen en al helemaal niet bij topmanagers of remuneratiecomités. We lijden bijna allemaal aan het waanidee dat je met geld mensen kan aanzetten tot blijvende bovengemiddelde prestaties. Aan de top heerst nog het achterhaalde idee dat je door competitie te creëren de beste mensen aan de top zal krijgen en houden. Twee economen, Lazear en Rosen, lanceerden in 1981 het onzalige idee van de Tournament Theory (TT) waarmee zij voorstelden om vanaf een bepaald niveau – meestal vanaf directie – de loonverschillen een dusdanig grote opwaartse sprong te laten maken dat de besten zouden concurreren om tot die positie te raken en de losers het bedrijf zouden verlaten. Deze praktijk is haast wereldwijd blind gekopieerd. Een review van een team onder leiding van Connely uit 2013 bevat een overzicht van de negatieve effecten van TT: lagere groepsprestaties, mindere inzet, lagere personeelstevredenheid, verminderde motivatie enzovoort. De toepassing van deze theorie leidde in de Verenigde Staten tot een toename van de ratio van het CEO-loon tegenover dat van de gemiddelde medewerker van 40:1 in 1982 tot 354:1 in 2012 (AFL-CIO, 2013). Over de verhouding tegenover de laagste lonen zullen we zedig zwijgen.
Nochtans, er is geen enkel verband te vinden tussen de hoogte van het loon van de CEO en de financiële prestaties van het bedrijf. Er is ook geen correlatie te vinden met het intelligentieniveau van topmanagers. Negatieve verbanden zijn echter wel gevonden,vooral als er grote onderlinge salarisverschillen zijn: topverdieners delen minder kennis en verlaten het bedrijf sneller terwijl bedrijven juist trachten aan retentie te doen door hen beter te betalen (Messersmith, 2011), de groepsprestaties gaan er op achteruit, mensen leveren minder kwalitatieve producten en diensten af enzovoort.
Mensen hebben een aangeboren voorkeur voor gelijke verdeling en fairness (bijv. Keller, 2008; Trevor & Wazeter, 2006). Je kan dit afkeuren (‘afgunst’) of goedkeuren (‘rechtsvaardigheidsgevoel’), maar dat verandert de aard van de mens en het effect van die voorkeur niet. Mensen zijn voorwaardelijke samenwerkers – wanneer ze de perceptie hebben dat niet iedereen op dezelfde manier bijdraagt of verhoudingsgewijs meer uit de pot neemt , dan verminderen mensen hun inzet voor de groep of het team. Overal ter wereld ervaren mensen het als bedrog als de leiders zich excessief egoïstisch bevoordelen (Tooby et al., 2006). Het probleem is dus dat mensen de over-the-topverdieners als ‘free riders’ of profiteurs zien en dat heeft negatieve consequenties voor de geleverde inspanning en kwaliteit van het product of de diensten. Bedrijven kunnen dus maar beter rekening houden met deze aangeboren voorkeur.
Recent onderzoek (Williams, 2014) herbevestigt dat we de schuld wel degelijk aan de top moeten zoeken: er is zelfs sprake van narcisme, een psychiatrische aandoening gekenmerkt door gevoelens van grandiositeit en lage empathie. Waar een narcistische CEO aan het hoofd staat is de loonspanning met het laagste loon in de organisatie het hoogst. Maar ook in de verhoudingen tot de andere lonen steekt narcisme zijn kop op: in de computerindustrie verdient een gemiddelde CEO anderhalf keer zoveel als de directeurs net onder zich, maar naristische CEO’s zelfs meer dan drie keer zoveel (Chatterjee & Hambrick, 2007). Het is dan ook niet verwonderlijk dat narcisten de neiging hebben om hun eigen bijdrage sterk te overschatten, houden van (grote) zelfportretten en zich enkel vergelijken met anderen die nog meer verdienen, bijvoorbeeld in de VS. De markt dus. Het is hun narcisme en gebrek aan empathie dat hen ertoe aanzet hun critici als afgunstig te bestempelen. Hoge toplonen trekken narcisten en andere zelfzuchtige mensen aan, inclusief psychopaten. Ook hier kan je de aard van het beestje niet veranderen, maar wel trachten in te perken. Aandeelhouders hebben er dus baat bij dat hun onderneming een loonbeleid – met inbegrip van het CEO-loon – voert dat interne samenwerking bevordert. Er is genoeg competitie te leveren met de buitenwereld.
Naschrift:
Er verschenen recent twee nieuwe onderzoeken rond dit thema.