Jennings’ 70:20:10 framework

Review door Patrick Vermeren

Het volledige artikel vindt u hier.

 

Dit artikel betreft een uitgebreide review van het 70:20:10 framework (Jennings). Het is zo uitgebreid omwille van het belang (sommige organisaties overwegen een grote reorganisatie van hun opleidingsbeleid) en de complexiteit van de behandelde materie.

 

Deze review bevat een kritisch overzicht van de cijfers, de beweringen en de adviezen, allen gebaseerd op zorgvuldig onderzoek en het raadplegen van de originele bronnen waar voorhanden.

 

Dit artikel bevat meer dan de 4 klassieke evaluatiestappen die Lilienfeld et al. (2010) voorstelden en waarop de meeste van onze evaluaties gebaseerd zijn (zie bijvoorbeeld ‘leerstijlen’). Het artikel bevat omwille van de uitgebreide informatie ook een schematische evaluatie en een ‘executive summary’.

 

Met dank aan Academia Press die mij toestemming verleende om teksten uit mijn boeken te gebruiken en bewerken in deze evaluatie. Een bijzonder woord van dank gaat uit naar Bernd Carette van de Universiteit van Gent die zeer behulpzaam was in het verschaffen van informatie, onderzoeksartikels en uitgebreide commentaren. Dank ook aan commentaren geleverd door Maaike Maes (PerCo), Pedro De Bruyckere (pedagoog en onderzoeker aan de Arteveldehogeschool), Elke Reekmans (vrijwilliger vzw), John Vos (lid van Skepp), Patrick Cockx (advocaat)  en Maarten Boudry, filosoof verbonden aan de Universiteit van Gent en tevens lid van Skepp.

 

Wat is het 70:20:10 framework?

Het framework is een idee van de Australische ingenieur Charles Jennings. Jennings schreef er een boek over ( 70:20:10 framework explained) en beheert ook een website (The 70:20:10 forum). Beide bronnen werden zorgvuldig geraadpleegd en onderzocht.

 

Het framework is volgens Jennings een “abstract denkkader” dat organisaties moet helpen hun leren beter te organiseren.

 

Volgens het framework leren we :

 

  • 70 %* op basis van ervaring (experience; learning and developing through day-to-day tasks, challenges and practice)
  • 20 % op basis van ‘blootstelling’ (exposure; learning and developing with and through others from informal coaching, exploiting personal networks and other collaborative and co-operative actions)
  • 10 % via meer formele opleiding (education: learning and developing through structured courses and programs)
  •  

(* = Hoewel Jennings beweert dat de cijfers niet belangrijk zijn, zet hij vaak het percentage teken (‘%’) achter de cijfers in zijn teksten en slides en verwijst hij naar onderzoek die de cijfers zouden moeten staven).

 

Wat beweert het model?

Er zijn diverse beweringen die we hierna bespreken.

 

Het  model beschrijft hoe volwassenen zouden leren (in organisaties). Jennings stelt ook dat het helpt om ontwikkelingsacties te structureren. Het model stelt dat organisaties “standard operating processes” moeten implementeren om te leren van ‘experiental learning’. Het gaat daarbij uit van het idee dat je meer leert door iets te doen dan door andere leervormen. Zelfs sociaal leren zou beter zijn dan formeel leren.  Het zou organisaties helpen om strategisch na te denken over leren en leren op de werkplek, om zo informeel leren beter te structureren en formeel leren te verminderen.

 

Op de website adviseert men dat organisaties op verschillende manieren invulling kunnen geven aan leren en dat men formeel leren (bijv. klassikale opleidingen) niet overboord mag gooien. Toch krijgen bedrijven de sterke suggestie om de hele leerstrategie teherbekijken (“revising your entire learning strategy”; “refocus their strategy, planning and resourcing efforts onto workplace learning whilst not losing the benefits of away-from-work learning”) en het framework daarvoor als referentiekader te hanteren. Charles Jennings schrijft dat bedrijven hem ‘melden’ dat zij tot 75% bespaarden op formeel leren en tegelijk een ‘high performing organisation’ werden.

 

Een andere belangrijke bewering is dat ervaringsleren op de werkplek een versnelling van het leren zou inhouden: “workers need to learn at the speed of business” (bron: toolkit op de website  en het boekje “70:20:10 framework explained”).

 

Jennings stelt dat het louter om een framework gaat omdat het richtlijnen biedt. De cijfers betekenen volgens hem dan weer niet veel: ze zijn louter een ‘geheugensteuntje’ en niet belangrijk (website, boekje en persoonlijke correspondentie). De 70:20:10 wordt ook omschreven als een ‘meme’:  memen zijn ideeën die zich door de populatie verspreiden zoals genen (de term werd voor het eerst gebruikt door Richard Dawkins in zijn boek ‘The Selfish Gene” om de evolutie en verspreiding van culturele evolutie te verklaren). Enigszins contradictorisch met zijn stelling dat het framework richtlijnen biedt stelt Jennings echter ook dat de verhouding 70:20:10 geen recept of voorschrift is en verder ook: “de cijfers zijn niet belangrijk” (bron: “Ten 70:20:10 FAQs” van het 70:20:10 framework, blz. 15). Wat is het nu? Een richtlijn of niet? Waarop slaan de cijfers dan?

 

Het is dus onduidelijk waarom de cijfers als uithangbord gebruikt worden, daar waar Jennnigs zelf schrijft dat deze niet belangrijk zijn. In correspondentie met hem stelde ik hem de vraag waarom hij dan de cijfers opneemt in zijn benaming, maar daarop antwoordt Jennings niet. Contradictorisch genoeg doet Jennings een grote inspanning om de origine van deze cijfers aan te tonen en te verwijzen naar referenties in zijn website en zijn boek. Waarom zoveel moeite als de cijfers niet belangrijk zijn?

 

Het marketingapparaat achter Jennings’ zijn framework draait vandaag op volle toeren. Hij geeft wereldwijd lezingen om zijn framework actief te verspreiden. Zo ook werd in oktober 2013 een seminarie in België georganiseerd waar hij kwam spreken (enigszins cynisch, want presentaties behoren tot “the 10”). Het resultaat enkele maanden later zal u niet verbazen: bedrijven passen het framework integraal toe op hun beleid zonder grondige evaluatie. Met de crisis die nog nazindert, past deze overtuiging natuurlijk binnen de trend om kosten te besparen en dus formele trainingen af te bouwen of stop te zetten.

 

Korte schematische evaluatie

1. Wat zijn de grootste problemen met dit framework?

  • Dat descriptieve cijfers (“70% van leren gebeurt via ervaring”) als een normatief getal worden gebruikt, als een voorschrift of ‘framework’;
  • Dat het niet is omdat 70% van het leren informeel zou gebeuren, dat ook 70% van de jobkennis verworven werd. Dit is een niet-bewezen veronderstelling over het rendement van informeel leren.
  • Dat de cijfers waar naar verwezen wordt ofwel niet bestaan (USBLS) ofwel totaal onvoldoende werden onderzocht met slechte methodes (bijv. Tough).
  • Dat bepaalde bronnen niet meer bestaan of zelfs zouden verloren zijn gegaan (Tough).
  • Dat beweerd wordt dat bedrijven kosten zouden kunnen besparen door formeel leren drastisch te verminderen zonder enig nadeel.
  • Dat definities voortdurend door elkaar worden gebruikt of dat men zichzelf tegenspreekt. De belangrijkste verwarring bestaat tussen ‘informeel’ en ‘experience’ of ‘learning by doing’.
  • Dat er geen rekening gehouden wordt met mogelijke problemen zoals dat werknemers ook de foute kennis, vaardigheden en attitude kunnen overnemen van hun collega’s of leidinggevende.

 

2. Wat zegt de ‘body of knowledgeable experts’ (de academici die zich specialiseren in het domein)?

Dat de verhouding 70%/20%/10% helemaal niet klopt. Dat het niet berust op degelijk empirisch onderzoek. Dat de verhoudingen ook niets zeggen over de effectiviteit van het leren. Enkele academici stellen zelfs onomwonden dat het folklore is of een urban legend.Bovendien is het een typisch voorbeeld van de ”is/ought” denkfout (‘Hume). Het is niet omdat men verhoudingen vindt, men deze ook omgekeerd, als voorschrift kan hanteren. Wetenschapsfilosofen herkennen onmiddellijk deze drogreden of dwaling.Wetenschappers die Jennings bedankt voor ‘hun bijdrage’, zoals Morgan McCall nemen openlijk afstand van het model.

 

3. Is Jennings een autoriteit op het gebied van informeel leren of werkplekleren?

Niet naar onze (academische) normen. Jennings is een ingenieur (Master of Science in Engineering) die zich professioneel lang bezig hield met de technologische kant van e-learning. Hij geeft toe dat hij de meeste van de onderzoeksartikels die hij als basis voor zijn framework gebruikt niet in zijn bezit heeft. Hij geeft ook toe dat er geen enkel empirisch onderzoek naar het 70:20:10 framework is verricht.De experts in de domeinen van leren en leren in organisaties, inclusief informeel leren, kennen Jennings niet, laat staan dat ze hem als (mede)expert erkennen.

 

4. Hanteert Jennings dezelfde definities?

Neen, Jennings hanteert andere definities dan psychologische wetenschappers. ‘Experience’ slaat bij hem op “day to day tasks, challenges and practice”.  Wetenschappers zien uitdagende taken, after event reviews (reflective learning) en feedback ook als ‘experience’. Hij gebruikt ‘informal’ en ‘experience’ voortdurend door elkaar als hij naar ‘de 70%’ verwijst. Informal learning is een veel breder begrip.Exposure is een term die wetenschappers naar leren niet hanteren. Exposure is een begrip dat gebruikt wordt in de klinische psychologie, waarmee bedoeld wordt het zich blootstellen aan stimuli, bijvoorbeeld om angst ervoor te overwinnen (bijv. exposure aan spinnen).

 

5. Klopt de 70:20:10 verhouding?

Neen, de cijfers kloppen niet. Ze zijn niet op basis van degelijk (empirisch) onderzoek verkregen maar geven weer wat mensen veronderstellen. Sommige verwijzingen zijn onwaar (het US Bureau of Labor Statistics heeft deze cijfers niet in het bewuste rapport staan!).Enos et al. gebruikten ook subjectieve bevraging en komen tot een verhouding 16:44:30. Er zijn dus geen consistente resultaten of verhoudingen te vinden in publicaties.Beide manieren om cijfers te bekomen zijn bedenkelijke praktijken. Mensen kunnen dit niet beoordelen.Een erg belangrijke vaststelling is dat het niet is omdat 70% van wat de mensen leren uit informele hoek zou komen, dat ook 70% van de kennis verworven werd. Dat veronderstelt dat het rendement van informeel leren identiek is aan formeel leren, wat nergens is aangetoond.Als “guideline” of richtsnoer is het al helemaal een wilde gok: experten in het domein tasten nog volledig in het duister over de juiste mix tussen de twee.

 

6. Snijdt het argument van Jennings hout dat het ‘maar een abstract framework’ is en dat de cijfers niet belangrijk zijn.

Neen, want hij tracht de cijfers te onderbouwen en zet na de cijfers vaak percentages. Dit is allesbehalve abstract en is misleidende retoriek. Het gevolg is trouwens dat de meeste organisaties wel degelijk de cijfers als richtsnoer zien.

 

7. Is het betoog van Jennings coherent?

Neen, verre van want hij spreek zichzelf meermaals tegen. Zie dit voorbeeld uit de website:70% of what people know about their jobs, they learn informally from the people they work with.” (dit is Experience – the 70 / passage door mij onderlijnd)Elders schrijft hij echter steeds dat leren van anderen tot Exposure (the 20) behoort, bijvoorbeeld: “20% from people (mostly the boss). Zo zijn er tal van incoherenties en eigen definities.

 

8. Zijn dit actuele cijfers?

Neen, sterker nog, er zijn sterke aanwijzingen dat zowat iedereen blind is blijven verwijzen naar een verhouding die Allen Tough heeft voorgesteld rond 1970. Wat toen werd vastgesteld op basis van de praktijken van toen, is nu met de geavanceerde en gevorderde ontwikkelingsmethodieken niet noodzakelijk het geval.

 

9. Heeft Jennings het over de juiste doelgroep?

Neen. Jennings verwijst vaak naar onderzoek naar informeel leren, maar dit vond bijna zonder uitzondering plaats bij leidinggevenden, meestal nog succesvolle leiders van hoog niveau: McCall (2004) veronderstelde dat ervaring de belangrijkste leerervaring was voor leidinggevenden op topniveau. De bevindingen zomaar overzetten naar andere populaties is verkeerd, want deze kunnen over andere persoonlijkheidskenmerken beschikken (bijvoorbeeld lagere intellectuele capaciteiten, minder extravert, minder op leren georiënteerd, minder gemotiveerd…).

 

10. Kan je leren versnellen door informeel leren of door meer aandacht te geven aan ‘experience’?

Neen, snelheid van leren is een zuiver individuele kwestie en het tot nu toe enig relevante gevonden element daarin is je cognitieve vermogen (cognitive ability – of anders gezegd je intelligentie of je vermogen om te leren).

 

11. Leren mensen meer door“experiental learning”, ‘learning by doing” of “action learning”, of informeel leren (dan formele trainingen)?

Neen. Een aantal termen worden bovendien door elkaar gehaspeld: informeel leren is breder dan experiental learning of learning by doing.Bovendien is er geen vergelijkende studie bekend waarbij experiental learning & learning-by-doing wordt vergeleken met formeel leren. De claim dat men beter leert dan via formele kanalen is dus onbewezen. Voor bepaalde opzetten werkt learning-by-doing niet beter: het dieper leren waardoor mensen het geleerde gaan toepassen (transfer) wordt in een aantal gevallen gehinderd. Mensen beschikken over een beperkt werkgeheugen en teveel dingen tegelijk moeten doen – zoals zelf uitproberen – kan voor ‘cognitive overload’ zorgen, zo blijkt uit onderzoek naar “cognitive load theory”.Informeel leren vindt wel degelijk plaats, maar over de effectiviteit ervan en de effecten op (financiële) prestaties van organisaties is nog niets bekend. Het wetenschappelijk onderzoek ernaar worstelt met methoden en hoe de effecten ervan te onderscheiden van andere elementen.De effecten van formeel leren zijn goed te onderzoeken en ook onderzocht: deze effecten zijn behoorlijk groot te noemen.Er is ondertussen ook aangetoond dat onderricht door volwassenen beter werkt dan ‘discovery learning’ bij kinderen – een mythe die werd in het leven geroepen door Piaget.

 

12. Moet je het aandeel formele training verminderen?

Neen, goede programma’s die gebaseerd zijn op evidence based inhoud en evidence based methodes hebben hun nut bewezen. Er is onderzoek dat een positief verband aantoont tussen training en financieel succes (er zijn indicaties van een oorzakelijk verband). Succesvolle bedrijven zoals Southwest Airlines investeren juist meer in formele training. Hiermee willen we geenszins zeggen dat informeel werken niet mag gefaciliteerd worden, integendeel.

 

13. Kan je tot 75% kosten op formele training besparen zonder er als organisatie op achteruit te gaan?

Neen. Wellicht kan je wel besparen, maar mogelijks is de kostprijs van het verlies aan competitiviteit en aantrekkelijkheid als werkgever veel groter dan de gerealiseerde besparing, want ‘training en development’ zijn één van de vier hoofdingrediënten van HPO’s (High Performance Organisations) of High Performance Practices. Andere wetenschappers begroten informeel leren ook als enorm kostelijk: de werkuren van zowel de lerende als de begeleider/mentor moeten ook meegeteld worden.Een betere strategie kan er uit bestaan om je huidig opleidingsaanbod grondig te evalueren op degelijkheid en effectiviteit.Ga voor een evidence based benadering: meer informatie vindt u in het trefwoordenregister op deze website.

 

14. Kan je informeel leren ‘boosten’?

Hier is alsnog geen bewijs voor. Zoals vermeld, je kan het leren niet bevorderen maar je kan wel een aantal dingen doen, maar veel beperkter dan het lijstje dat Jennings voorstelt.

  1. Selectie van de mensen met de juiste persoonlijkheidstrekken is belangrijk (cognitieve capaciteiten, extraversie, leeroriëntatie).
  2. Daarnaast speelt de persoonlijke motivatie van de medewerker een rol.
  3. Als organisatie kan je zorgen voor gepast uitdagende opdrachten en kwalitatieve feedback.

Dit zijn voorlopig de enige zaken waarvan bewezen is dat ze een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van medewerkers, in hoofdzaak leidinggevenden.

 

15. Moet je informeel leren organiseren en structureren zoals gesuggereerd wordt door 70:20:10?

Neen, structureren helpt vooral bij onervaren mensen en bij mensen met lagere intelligentiescores. Bij mensen met een bovengemiddelde intelligentie (hoge G-score) of veel ervaring is het aanbieden van teveel structuur juist een probleem voor het leerproces. Maar de meeste wetenschappers definiëren informeel leren net als een minder gestructureerde aanpak dan bijvoorbeeld klassikale training.De grootste positieve veranderingen in prestaties doen zich de eerste 6 jaar in een nieuwe functie of organisatie voor, maar om te spreken van expertise vergt dit gemiddeld 10 jaar of meer, zeker in functies met hoge complexiteit.Je kan wel methodes zoals “After Event Reviews” (AER – gestructureerd reflecteren over voorbije ervaringen) implementeren, uitdagende opdrachten bezorgen aan carrièrestarters en zorgen dat er goede (geautomatiseerde) feedbacksystemen voorhanden zijn. De vraag is of dit nog informeel leren is?

 

Executive summary / Samenvattend overzicht

  • Het 70:20:10 framework of 3E-model Experience:Exposure: Education van Charles Jennings wil het belang van ervaringsleren promoten en stelt tal van acties voor die het ervaringsleren zouden verbeteren en versnellen. Er wordt een flinke kostenbesparing tot 75% gesuggereerd door formeel leren drastisch te beperken en zonder verlies aan leren. Er wordt ook beweerd dat informeel leren meer gepast is voor een ‘wendbare’ organisatie.
  • Jennings stelt zich voor als voormalig professor en expert inzake leren. Hij blijkt echter een Master in Science in engineering te zijn en zijn rol als professor beperkte zich tot “professor of Electronic Communications” in de Southampton Business School (persoonlijke correspondentie 7 april 2014) . Hij studeerde in 1977 af op milieuproblemen (persoonlijke correspondentie 7/4/2014). Later bouwde hij een carrière uit waarbij e-learning en online learning belangrijk was. De publicaties in zijn CV gaan bijna allemaal over online learning en e-learning. In door hem aangehaalde bronnen missen we de experts terzake, met name de wetenschappers in het vakgebied psychologie die zich daarmee bezig houden (zie volledige bespreking). Uit persoonlijke correspondentie blijkt dat hij een aantal van de door hem geciteerde bronnen nooit heeft gelezen. Hij heeft ook niet de tijd genomen om de bronnen die hij zelf aanhaalt als “the origins of the 70:20;:10 framework” te lezen. De bewuste ‘studies’ van Allen Tough bijvoorbeeld, bleken niet in zijn bezit en bleek hij niet te hebben gelezen. Een deel ervan heb ik hemzelf aangeboden.
  • De cijfers zijn grotendeels uit de lucht gegrepen en de eerste bron gaat terug op een artikel dat Allen Tough in 1968 zou hebben geschreven maar dat volledig spoorloos is. Jennings citeert er uit maar beschikt zelf over geen exemplaar (correspondentie 8 april 2014). Het is dan ook niet mogelijk om er uit te citeren en dat stelt de waarachtigheid van het citaat in vraag. Er worden nog andere bronnen gebruikt maar deze blijken stuk voor stuk ofwel deze cijfers niet te bevatten, ofwel een verkeerde weergave van de cijfers te zijn. De cijfers van McCall en collega’s refereren naar de verhoudingen binnen ervaring (experience) op zich: 70% uitdagende opdrachten, 20% leren van andere mensen en 10% uit programma’s. McCall zelf noemt de 70:20:10 rule loutere folklore. In persoonlijke correspondentie neemt hij duidelijk afstand van Jennings – die hij zelfs niet kent – en dit framework (terwijl Jennings hem in zijn boek uitdrukkelijk bedankt). Bovendien sloeg diens onderzoek op “successfulexecutives” en men kan niet zomaar aannemen dat dat voor alle mensen zou gelden.
  • Het hele idee is een typisch voorbeeld van een redeneerfout ‘Moore of de Guillotine’ van Hume (is/ought): veel mensen maken de fout ‘beschrijvende uitspraken’ om te zetten in ‘prescriptieve of normatieve uitspraken’. Het is bijvoorbeeld niet omdat 1% van de mannelijke bevolking psychopaten zijn, dat we naar dat cijfer moeten streven. In dit geval gaat het om de vaststelling dat een paar tientallen (!) mensen rapporteren dat zij 70% uit informele settings leren, dat dit ook meteen een streefcijfer moet worden.
  • De cijfers zijn tussen de 30 (McCall) en 50 jaar oud (Tough) en werden op bedenkelijke manier verzameld. Bovendien waren de opleidingspraktijken destijds nog behoorlijk oubollig te noemen (transparanten op overhead projectors, enkel lezingen, geen link met de praktijktoepassing…).
  • Dat mensen leren uit ervaring leidt geen enkele twijfel (het tegendeel beweren zou een complete miskenning inhouden van hoe ons brein werkt en leert). Hoe effectief formeel leren is, is vrij goed onderzocht, maar hoe effectief informeel leren is, daar zijn jammer genoeg zelfs helemaal geen betrouwbare cijfers over en valt helaas ook moeilijk te onderzoeken.
  • De snelheid van leren wordt voornamelijk beïnvloed door persoonlijkheidsaspecten zoals intelligentie (leervermogen), extraversie, leeroriëntatie en persoonlijke motivatie. De stelling dat leren sneller gaat op de werkplek is niet correct en wordt in de psychologische en pedagogische vakliteratuur enkel als voorwerp van toekomstig onderzoek naar voor geschoven.
  • De ‘knowledgeable experts’ die we raadpleegden zijn het niet eens met het model en beschouwen het als folklore of een stadslegende.
  • De enige interventies waarvan tot nu toe bewezen is dat ze werken in een informele leeromgeving zijn:
    • het geven van voldoende uitdagende, maar ook weer niet té uitdagende opdrachten – vooral in het begin van de carrière;
    • de kwaliteit van de feedback die mensen krijgen, blijkt ook een belangrijke rol te spelen;
    • net als de steun die ze ervaren van zowel de leidinggevende, hun collega’s als de organisatie in het algemeen.

 

Jennings somt een hele lijst op, maar deze lijkt eerder het resultaat van een brainstorm of giswerk. Hij overschat schromelijk de rol van het gewone dagelijks werk (day-to-day tasks – deze houden geen ‘voldoende uitdaging’ in) en zelf doen (practice). Dat dit beter zou werken dan andere vormen van leren wordt niet ondersteund door wetenschappelijk onderzoek.

 

  • Er is geen enkel bewijs dat informeel leren bedrijven een concurrentieel voordeel oplevert. Een tweede probleem is dat mensen vaak ook verkeerde dingen leren van hun collega’s of voorbeelden (DeRue et al., 2012; McCall, 2004).
  • Het idee dat we informeel leren beter moeten organiseren of structureren wordt door ‘knowledgeable experts’ in de domeinen van informeel leren niet bevestigd. In het educatief domein wordt zelfs sterk betwist dat structureren (altijd/soms) een goede zaak is omdat onderzoek aangeeft dat dit in bepaalde omstandigheden zoals bij erg ervaren medewerkers of voor mensen met bovengemiddelde intelligentie juist contraproductief werkt (bijv. Snow & Lohman, 1984, Brooks, 1999, Kalyuga et al., 2003)). Het specifieke aan informeel leren is nu juist dat het “zomaar gebeurt”, zelfs zonder bewuste sturing door bijvoorbeeld doelen te stellen of een grotere structuur aan te bieden. Toekomstig onderzoek moet uitmaken welke gevallen of interventies meer of minder structuur vergen en of er een juiste mix bestaat (review door Tannenbaum et al., 2010).

 

Hierna volgt de gedetailleerde bespreking en evaluatie.

Bronnen