Het nieuwste boekje in de reeks "De Skeptische Kijk" is uit.
U kan het hier bij Owl Press bestellen.
Review door Patrick Vermeren
Het volledige artikel vindt u hier.
Dit artikel betreft een uitgebreide review van het 70:20:10 framework (Jennings). Het is zo uitgebreid omwille van het belang (sommige organisaties overwegen een grote reorganisatie van hun opleidingsbeleid) en de complexiteit van de behandelde materie.
Deze review bevat een kritisch overzicht van de cijfers, de beweringen en de adviezen, allen gebaseerd op zorgvuldig onderzoek en het raadplegen van de originele bronnen waar voorhanden.
Dit artikel bevat meer dan de 4 klassieke evaluatiestappen die Lilienfeld et al. (2010) voorstelden en waarop de meeste van onze evaluaties gebaseerd zijn (zie bijvoorbeeld ‘leerstijlen’). Het artikel bevat omwille van de uitgebreide informatie ook een schematische evaluatie en een ‘executive summary’.
Met dank aan Academia Press die mij toestemming verleende om teksten uit mijn boeken te gebruiken en bewerken in deze evaluatie. Een bijzonder woord van dank gaat uit naar Bernd Carette van de Universiteit van Gent die zeer behulpzaam was in het verschaffen van informatie, onderzoeksartikels en uitgebreide commentaren. Dank ook aan commentaren geleverd door Maaike Maes (PerCo), Pedro De Bruyckere (pedagoog en onderzoeker aan de Arteveldehogeschool), Elke Reekmans (vrijwilliger vzw), John Vos (lid van Skepp), Patrick Cockx (advocaat) en Maarten Boudry, filosoof verbonden aan de Universiteit van Gent en tevens lid van Skepp.
Het framework is een idee van de Australische ingenieur Charles Jennings. Jennings schreef er een boek over ( 70:20:10 framework explained) en beheert ook een website (The 70:20:10 forum). Beide bronnen werden zorgvuldig geraadpleegd en onderzocht.
Het framework is volgens Jennings een “abstract denkkader” dat organisaties moet helpen hun leren beter te organiseren.
Volgens het framework leren we :
(* = Hoewel Jennings beweert dat de cijfers niet belangrijk zijn, zet hij vaak het percentage teken (‘%’) achter de cijfers in zijn teksten en slides en verwijst hij naar onderzoek die de cijfers zouden moeten staven).
Er zijn diverse beweringen die we hierna bespreken.
Het model beschrijft hoe volwassenen zouden leren (in organisaties). Jennings stelt ook dat het helpt om ontwikkelingsacties te structureren. Het model stelt dat organisaties “standard operating processes” moeten implementeren om te leren van ‘experiental learning’. Het gaat daarbij uit van het idee dat je meer leert door iets te doen dan door andere leervormen. Zelfs sociaal leren zou beter zijn dan formeel leren. Het zou organisaties helpen om strategisch na te denken over leren en leren op de werkplek, om zo informeel leren beter te structureren en formeel leren te verminderen.
Op de website adviseert men dat organisaties op verschillende manieren invulling kunnen geven aan leren en dat men formeel leren (bijv. klassikale opleidingen) niet overboord mag gooien. Toch krijgen bedrijven de sterke suggestie om de hele leerstrategie teherbekijken (“revising your entire learning strategy”; “refocus their strategy, planning and resourcing efforts onto workplace learning whilst not losing the benefits of away-from-work learning”) en het framework daarvoor als referentiekader te hanteren. Charles Jennings schrijft dat bedrijven hem ‘melden’ dat zij tot 75% bespaarden op formeel leren en tegelijk een ‘high performing organisation’ werden.
Een andere belangrijke bewering is dat ervaringsleren op de werkplek een versnelling van het leren zou inhouden: “workers need to learn at the speed of business” (bron: toolkit op de website en het boekje “70:20:10 framework explained”).
Jennings stelt dat het louter om een framework gaat omdat het richtlijnen biedt. De cijfers betekenen volgens hem dan weer niet veel: ze zijn louter een ‘geheugensteuntje’ en niet belangrijk (website, boekje en persoonlijke correspondentie). De 70:20:10 wordt ook omschreven als een ‘meme’: memen zijn ideeën die zich door de populatie verspreiden zoals genen (de term werd voor het eerst gebruikt door Richard Dawkins in zijn boek ‘The Selfish Gene” om de evolutie en verspreiding van culturele evolutie te verklaren). Enigszins contradictorisch met zijn stelling dat het framework richtlijnen biedt stelt Jennings echter ook dat de verhouding 70:20:10 geen recept of voorschrift is en verder ook: “de cijfers zijn niet belangrijk” (bron: “Ten 70:20:10 FAQs” van het 70:20:10 framework, blz. 15). Wat is het nu? Een richtlijn of niet? Waarop slaan de cijfers dan?
Het is dus onduidelijk waarom de cijfers als uithangbord gebruikt worden, daar waar Jennnigs zelf schrijft dat deze niet belangrijk zijn. In correspondentie met hem stelde ik hem de vraag waarom hij dan de cijfers opneemt in zijn benaming, maar daarop antwoordt Jennings niet. Contradictorisch genoeg doet Jennings een grote inspanning om de origine van deze cijfers aan te tonen en te verwijzen naar referenties in zijn website en zijn boek. Waarom zoveel moeite als de cijfers niet belangrijk zijn?
Het marketingapparaat achter Jennings’ zijn framework draait vandaag op volle toeren. Hij geeft wereldwijd lezingen om zijn framework actief te verspreiden. Zo ook werd in oktober 2013 een seminarie in België georganiseerd waar hij kwam spreken (enigszins cynisch, want presentaties behoren tot “the 10”). Het resultaat enkele maanden later zal u niet verbazen: bedrijven passen het framework integraal toe op hun beleid zonder grondige evaluatie. Met de crisis die nog nazindert, past deze overtuiging natuurlijk binnen de trend om kosten te besparen en dus formele trainingen af te bouwen of stop te zetten.
1. Wat zijn de grootste problemen met dit framework?
2. Wat zegt de ‘body of knowledgeable experts’ (de academici die zich specialiseren in het domein)?
Dat de verhouding 70%/20%/10% helemaal niet klopt. Dat het niet berust op degelijk empirisch onderzoek. Dat de verhoudingen ook niets zeggen over de effectiviteit van het leren. Enkele academici stellen zelfs onomwonden dat het folklore is of een urban legend.Bovendien is het een typisch voorbeeld van de ”is/ought” denkfout (‘Hume). Het is niet omdat men verhoudingen vindt, men deze ook omgekeerd, als voorschrift kan hanteren. Wetenschapsfilosofen herkennen onmiddellijk deze drogreden of dwaling.Wetenschappers die Jennings bedankt voor ‘hun bijdrage’, zoals Morgan McCall nemen openlijk afstand van het model.
3. Is Jennings een autoriteit op het gebied van informeel leren of werkplekleren?
Niet naar onze (academische) normen. Jennings is een ingenieur (Master of Science in Engineering) die zich professioneel lang bezig hield met de technologische kant van e-learning. Hij geeft toe dat hij de meeste van de onderzoeksartikels die hij als basis voor zijn framework gebruikt niet in zijn bezit heeft. Hij geeft ook toe dat er geen enkel empirisch onderzoek naar het 70:20:10 framework is verricht.De experts in de domeinen van leren en leren in organisaties, inclusief informeel leren, kennen Jennings niet, laat staan dat ze hem als (mede)expert erkennen.
4. Hanteert Jennings dezelfde definities?
Neen, Jennings hanteert andere definities dan psychologische wetenschappers. ‘Experience’ slaat bij hem op “day to day tasks, challenges and practice”. Wetenschappers zien uitdagende taken, after event reviews (reflective learning) en feedback ook als ‘experience’. Hij gebruikt ‘informal’ en ‘experience’ voortdurend door elkaar als hij naar ‘de 70%’ verwijst. Informal learning is een veel breder begrip.Exposure is een term die wetenschappers naar leren niet hanteren. Exposure is een begrip dat gebruikt wordt in de klinische psychologie, waarmee bedoeld wordt het zich blootstellen aan stimuli, bijvoorbeeld om angst ervoor te overwinnen (bijv. exposure aan spinnen).
5. Klopt de 70:20:10 verhouding?
Neen, de cijfers kloppen niet. Ze zijn niet op basis van degelijk (empirisch) onderzoek verkregen maar geven weer wat mensen veronderstellen. Sommige verwijzingen zijn onwaar (het US Bureau of Labor Statistics heeft deze cijfers niet in het bewuste rapport staan!).Enos et al. gebruikten ook subjectieve bevraging en komen tot een verhouding 16:44:30. Er zijn dus geen consistente resultaten of verhoudingen te vinden in publicaties.Beide manieren om cijfers te bekomen zijn bedenkelijke praktijken. Mensen kunnen dit niet beoordelen.Een erg belangrijke vaststelling is dat het niet is omdat 70% van wat de mensen leren uit informele hoek zou komen, dat ook 70% van de kennis verworven werd. Dat veronderstelt dat het rendement van informeel leren identiek is aan formeel leren, wat nergens is aangetoond.Als “guideline” of richtsnoer is het al helemaal een wilde gok: experten in het domein tasten nog volledig in het duister over de juiste mix tussen de twee.
6. Snijdt het argument van Jennings hout dat het ‘maar een abstract framework’ is en dat de cijfers niet belangrijk zijn.
Neen, want hij tracht de cijfers te onderbouwen en zet na de cijfers vaak percentages. Dit is allesbehalve abstract en is misleidende retoriek. Het gevolg is trouwens dat de meeste organisaties wel degelijk de cijfers als richtsnoer zien.
7. Is het betoog van Jennings coherent?
Neen, verre van want hij spreek zichzelf meermaals tegen. Zie dit voorbeeld uit de website:“70% of what people know about their jobs, they learn informally from the people they work with.” (dit is Experience – the 70 / passage door mij onderlijnd)Elders schrijft hij echter steeds dat leren van anderen tot Exposure (the 20) behoort, bijvoorbeeld: “20% from people (mostly the boss). Zo zijn er tal van incoherenties en eigen definities.
8. Zijn dit actuele cijfers?
Neen, sterker nog, er zijn sterke aanwijzingen dat zowat iedereen blind is blijven verwijzen naar een verhouding die Allen Tough heeft voorgesteld rond 1970. Wat toen werd vastgesteld op basis van de praktijken van toen, is nu met de geavanceerde en gevorderde ontwikkelingsmethodieken niet noodzakelijk het geval.
9. Heeft Jennings het over de juiste doelgroep?
Neen. Jennings verwijst vaak naar onderzoek naar informeel leren, maar dit vond bijna zonder uitzondering plaats bij leidinggevenden, meestal nog succesvolle leiders van hoog niveau: McCall (2004) veronderstelde dat ervaring de belangrijkste leerervaring was voor leidinggevenden op topniveau. De bevindingen zomaar overzetten naar andere populaties is verkeerd, want deze kunnen over andere persoonlijkheidskenmerken beschikken (bijvoorbeeld lagere intellectuele capaciteiten, minder extravert, minder op leren georiënteerd, minder gemotiveerd…).
10. Kan je leren versnellen door informeel leren of door meer aandacht te geven aan ‘experience’?
Neen, snelheid van leren is een zuiver individuele kwestie en het tot nu toe enig relevante gevonden element daarin is je cognitieve vermogen (cognitive ability – of anders gezegd je intelligentie of je vermogen om te leren).
11. Leren mensen meer door“experiental learning”, ‘learning by doing” of “action learning”, of informeel leren (dan formele trainingen)?
Neen. Een aantal termen worden bovendien door elkaar gehaspeld: informeel leren is breder dan experiental learning of learning by doing.Bovendien is er geen vergelijkende studie bekend waarbij experiental learning & learning-by-doing wordt vergeleken met formeel leren. De claim dat men beter leert dan via formele kanalen is dus onbewezen. Voor bepaalde opzetten werkt learning-by-doing niet beter: het dieper leren waardoor mensen het geleerde gaan toepassen (transfer) wordt in een aantal gevallen gehinderd. Mensen beschikken over een beperkt werkgeheugen en teveel dingen tegelijk moeten doen – zoals zelf uitproberen – kan voor ‘cognitive overload’ zorgen, zo blijkt uit onderzoek naar “cognitive load theory”.Informeel leren vindt wel degelijk plaats, maar over de effectiviteit ervan en de effecten op (financiële) prestaties van organisaties is nog niets bekend. Het wetenschappelijk onderzoek ernaar worstelt met methoden en hoe de effecten ervan te onderscheiden van andere elementen.De effecten van formeel leren zijn goed te onderzoeken en ook onderzocht: deze effecten zijn behoorlijk groot te noemen.Er is ondertussen ook aangetoond dat onderricht door volwassenen beter werkt dan ‘discovery learning’ bij kinderen – een mythe die werd in het leven geroepen door Piaget.
12. Moet je het aandeel formele training verminderen?
Neen, goede programma’s die gebaseerd zijn op evidence based inhoud en evidence based methodes hebben hun nut bewezen. Er is onderzoek dat een positief verband aantoont tussen training en financieel succes (er zijn indicaties van een oorzakelijk verband). Succesvolle bedrijven zoals Southwest Airlines investeren juist meer in formele training. Hiermee willen we geenszins zeggen dat informeel werken niet mag gefaciliteerd worden, integendeel.
13. Kan je tot 75% kosten op formele training besparen zonder er als organisatie op achteruit te gaan?
Neen. Wellicht kan je wel besparen, maar mogelijks is de kostprijs van het verlies aan competitiviteit en aantrekkelijkheid als werkgever veel groter dan de gerealiseerde besparing, want ‘training en development’ zijn één van de vier hoofdingrediënten van HPO’s (High Performance Organisations) of High Performance Practices. Andere wetenschappers begroten informeel leren ook als enorm kostelijk: de werkuren van zowel de lerende als de begeleider/mentor moeten ook meegeteld worden.Een betere strategie kan er uit bestaan om je huidig opleidingsaanbod grondig te evalueren op degelijkheid en effectiviteit.Ga voor een evidence based benadering: meer informatie vindt u in het trefwoordenregister op deze website.
14. Kan je informeel leren ‘boosten’?
Hier is alsnog geen bewijs voor. Zoals vermeld, je kan het leren niet bevorderen maar je kan wel een aantal dingen doen, maar veel beperkter dan het lijstje dat Jennings voorstelt.
Dit zijn voorlopig de enige zaken waarvan bewezen is dat ze een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van medewerkers, in hoofdzaak leidinggevenden.
15. Moet je informeel leren organiseren en structureren zoals gesuggereerd wordt door 70:20:10?
Neen, structureren helpt vooral bij onervaren mensen en bij mensen met lagere intelligentiescores. Bij mensen met een bovengemiddelde intelligentie (hoge G-score) of veel ervaring is het aanbieden van teveel structuur juist een probleem voor het leerproces. Maar de meeste wetenschappers definiëren informeel leren net als een minder gestructureerde aanpak dan bijvoorbeeld klassikale training.De grootste positieve veranderingen in prestaties doen zich de eerste 6 jaar in een nieuwe functie of organisatie voor, maar om te spreken van expertise vergt dit gemiddeld 10 jaar of meer, zeker in functies met hoge complexiteit.Je kan wel methodes zoals “After Event Reviews” (AER – gestructureerd reflecteren over voorbije ervaringen) implementeren, uitdagende opdrachten bezorgen aan carrièrestarters en zorgen dat er goede (geautomatiseerde) feedbacksystemen voorhanden zijn. De vraag is of dit nog informeel leren is?
Jennings somt een hele lijst op, maar deze lijkt eerder het resultaat van een brainstorm of giswerk. Hij overschat schromelijk de rol van het gewone dagelijks werk (day-to-day tasks – deze houden geen ‘voldoende uitdaging’ in) en zelf doen (practice). Dat dit beter zou werken dan andere vormen van leren wordt niet ondersteund door wetenschappelijk onderzoek.